حوادث ماه مه 1968 نا رسائی های خیلی مهمی را ، درآنچه مربوط به روابط جمعی کار است ، در حقوق فرانسه آشکار ساخت.

تقاضای کارگران فقط به مسائل فوری ، از قبیل بهبود شرایط کار و زندگیشان ، مربوط نمیشد ، این درخواستها همچنین شامل موقعیتی میشد که میبایستی برای ایشان در صحنه کارگاه شناخته شود و به طور کلی تر متضمن وضعیتی بود که در جامعه مدرن برایشان میبایستی فراهم گردد. حوادث مذکور سبب نوعی رفع ابهام شد به ویژه که از بیست سال پیش به اینطرف به فکر نیفتاده بودند برای عبارت گوناگون قانون اساسی ، که حقوق بنیادی از قبیل حق اجرای فعالیت سندیکائی یا شرکت در تعیین جمعی شرایط کار یا اداره کارگاه از طریق نمایندگانشان برای کارگران در نظر گرفته بود ، محتوائی به اندازه کافی دقیق قائل شوند. پاره ای از این حقوق کاملا" در عالم نظریه باقی مانده بودند و برخی دیگر دچار محدودیت های فوق العاده شده بودند. جنبش کارگری سبب شد نوعی شعور و وقوف به (این ) واقعیات پیدا شود.

بناگاه مشاهده شد که سندیکاها هنوز از وسائل کافی برای اجرای (فعالیت خود ) محرومند ، غالبا" در عدم امکان مبارزه واقعی در مورد شرائط کار و مزدبه سر میبر ند و بهر حال برای ایفای هیچ نقشی در اداره کارگاه فرا خوانده نشده اند. این آخرین مساله به اندازه ای ، در عمل ، مشکلات بوجود می آورد که حتی بطور جدی در موقع مذاکرات گرنل (مذاکراتیکه بعد از حواذث ماه مه 68 بین دولت و نمایندگان سندیکاهای کارگری و کارفرمائی تحت ریاست پمپید و نخست وزیر وقت فرانسه و بمنظور رفع بحران انجام شد بنام خیابانی که وزارت کار فرانسه در آن واقع است و محل انجام این گفتگو ها بود بنام مذاکرات گرنل نامیده شد.مترجم 0 )

بطور جدی مطرح نشد و از آن وقت به بعدهم هیچ عملی انجام نشده است مسلما" ، اندیشه مشارکت در اداره یا مشارکت در قدرت (تصمیم گیری در کارگاه ) بعنوان نوعی آرزوی دور دست وجود دارد ، این اندیشه در بین طرحهای دولت باقی است اما در عمل تا کنون انعکاسی نیافته است. بدون شک قانونگزار از 1945 با ایجاد کمیته های کارگاه قدمهائی در این راه برداشته است اما بعد از آن نتوانسته (یا نخواسته است ) که در این راه باقی بماند و مسلم است که کمیته های مزبور تا تحقق امیدهائی که بدانها بود فاصله زیادی دارند. بنظر میرسد که در حقیقت هر نوع اصلاحی در این زمینه بایستی منطقا" ضمن تغییر بنیادی قانون شرکتهای تجاری صورت گیرد تا از طریق اصلاح قواعد حقوق کار 0بهر حال میتوان گفت که فعلا" عبارت قانون اساسی در این باره بدون روح است (و قانونی متروک محسوب میشود ) 0 دردومورد دیگر برعکس تغییرات مهمی اخیرا"صورت گرفته است که منتهی به شناخت محتوای واقعی تری برای حق سندیکائی و نیز حق مذاکره جمعی شده است.

1- بحق میتوان گفت دیر زمانی است که کارگران تقاضای اصلاح حقوق سندیکائی را دارند. نه شناسائی این حق در قانون اساسی و نه تضمین های تکمیلی مندرج در قانون 27 مارس 1956 کافی برای حل تمام مسائل نبودند.این مسائل و مشکلات ، در حقیقت ، بیشتر در سطح کارگاه مطرح میشد. برای در نظرگرفتن تحولی که در عمل پیدا شده بود میبایستی بدوا" به سندیکا موقعیت رسمی در کارگاه و در همان حال وسائل اعمال آنرا بصورت موثر هم ، بوی اعطا کرد. مساله صرفا" موضوع آزادی سندیکائی یا حق سندیکائی در معنای اخص کلمه نبود بلکه مساله اختیارات بود زیرا در صورت عدم چنین اختیراتی این بیم وجود داشت که حقوق سندیکائی بصورت نظری محض باقی بماند. به این دست آویز که کارگاه میبایستی از نظر سندیکائی محیط بیطرفی باقی بماند قانونگذار نخواسته بود که در این زمینه مداخله کند ، بهمین سبب کارفرمایان را در جلوگیری ازفعالیت سندیکائی به میل خود ، در منع (اعضاء سندیکا ) از تشکیل جلسات و تماس با کارگران و جمع آوری حق عضویت آزاد گزارده بود. بدین ترتیب بسیاری از سندیکاها غالبا" محکوم به نوعی زندگی مخفی پنهانی شده بودند. از 1962 موافقت نامه هائی در سطح سندیکا ، در پاره ای موارد ، وجود یک شعبه سندیکائی را با برخی اختیارات کاملا" معین برسمیت شناخته بود امااینهااقداماتی پراکنده و جزئی بود.بیش از پیش ضروری بنظر میرسید که قانون گزار در این مساله تصمیمی اتخاذ کند. بهنگام مذاکرات گرنل در مه 1968 موضوع ( بویژه از طرف T -D- F – C کنفدراسیون فرانسوی دموکراتیک کار ) مطرح شد و دولت تعهدات مشخصی بر عهده گرفت که منتهی به تصویب قانونی گردید (27دسامبر 1968) که هدفش تنظیم اجرای حقوق سندیکائی در کارگاهها بود. این قانون از اهمیت فراوانی برخوردار است زیرا برای تمام سندیکاهای معرفی کننده حق تشکیل شعبه سندیکائی رادرکارگاه هائی که بیش از 50کارگر داشته باشند به رسمیت می شناسد ملاحظه میشود مطلب این نیست که به یک سندیکای حائز اکثریت امکان دفاع از منافع همه کارگران (یک کارگاه ) داده شود بلکه - در اجرای اصل تعدد سندیکاها در هر کارگاهی چند شعبه (سندیکائی ) که هریک صلاحیت و قابلیت طرح و بیان منافع اعضاء خود را دارند با هم وجود خواهند داشت. شعبه سندیکائی هر چند که فاقد شخصیت حقوقی است اما برای ایفای این نقش از تعدادی امتیاز کاملا" مشخض برخوردار است.این شعبه میتواند ، بویژه ، در داخل کارگاه به جمع آوری حق عضویت (مشروط بر اینکه خارج از وقت و محل کار باشد ) ، به آگهی کردن اطلاعیه های خود در محل های تعیین شده برای این منظور به پخش نشریات و اعلامیه ها و غیره بپردازد. شعبه مذکورهمچنین میتواند ، ماهی یک بار ، اعضاء خود را جمع کند - و این اجتماعات میتوانند ، لااقل در کارگاههائی که بیش از 200 کارگر دارند ، در خود کارگاه در محل مشترکی که اختصاصا" از طرف کارفرما برای کلیه شعبه های سندیکائی (کارگاه ) تعیین شده و از آن بعنوان دفتر نمایندگان سندیکائی نیز استفاده خواهد شد ، برگزارشوند. ماده دیگری از همان قانون 27 دسامبر 1968 تعیین یک یا چند نماینده سندیکائی را از طرف هر یک از سازمان هایی که تشکیل یک شعبه سندیکائی داده اند پیش بینی می کند. بدون شک به موجب قانون سابق نیز نمایندگان سندیکائی وجود داشتند که در کمیته کارگاه بمنظور تامین ارتباط لازم بین این کمیته و هر یک از سازمانهای سندیکائی معرفی کننده ، مجاز به فعالیت بودند. اما قانون جدید خیلی پیشتر میرود : این قانون برای نمایندگان سندیکائی (که به نمایندگان موجود افزوده میشود) اختیارات وسیعتری قائل میشود زیرا ایشان را عهده دار نمایندگی شعبه سندیکائی در برابررئیس دادگاه میسازد- یعنی در عمل دفاع از منافع شغلی اعضاء سندیکا در برابر کارفرما - همچنین به ایشان پاره ای تسهیلات اجرائی اعطا میکند از قبیل استفاده از ساعات با مزد برای اینکه بتوانند وظایف شغلی خود را صحیحا" انجام دهند و بالاخره ایشان رادر برابر اقدامات احتمالی در زمینه اخراج حمایت میکند تا استقلالشان در برابر کارفرما بهتر حفظ شود. این حمایت نظیر همان حمایتی است که از مدتها قبل در مورد نمایندگان کارکنان در کارگاهها (نمایندگان کارکنان و اعضاء کمیته کارگاه ) پیش بینی شده بود : یعنی هر نوع اقدامی در زمینه اخراج موکول به اجازه قبلی کمیته کارگاه ، و در صورت فقدان این کمیته ، موکول به اجازه قبلی بازرس کار است. دراینجا اگر بخواهیم بیلان قانون جدید را بعد از چند سال که از اجرای آن میگذرد تنظیم کنیم خواهیم دید که نتایج حاصله جز به طور متوسط دلگرم کننده نیستند.بدون شک باید خاطر نشان کرد که هنوز در مرحله ابتدائی این تجربه هستیم و ءر بسیاری ازموارد که موافقت نامه هائی در سطح کارگاه به امضاء رسیده است ، نمایندگان سندیکائی از مزایائی بیش از آنچه قانون به ایشان اعطاء کرده است برخور دارند (اختیار جابجا شدن در داخل کارگاه بدون مانع ، غرامت مرخصی آموزش و غیره ) اما نباید از یاد برد که شعبه های سندیکائی هنوز به اندازه ای که میتوانستند باشند بوجود نیامده اند. در بیش از 30 هزار کارگاه مشمول قانون فقط در یک سوم آنهاست که چنین شعبه هائی وجود دارد و در بیشتر موارد تعداد شعبه ها کمتر از تعداد سندیکاهائی است که وجود واقعی دارند (بسیاری کارگاهها جز یک شعبه ندارند ) 0 بدون شک دلیل این وضع خیلی تاسف آور ، مشکلاتی است که در بسیاری موارد هنوز برای سندیکاهای مایل به تشکیل شعب بوجود آورده میشود وهم موانعی است که در راه فعالیت نمایندگان سندیکائی (بویژه در سندیکاهای کوچک ) ایجاد میگردد. بنظر میرسد که این موانع ، بمقدار خیلی زیادی ، معلول ناکافی بودن حمایتی است که در برابر انتقام جوئی کارفرما و بویژه در صورت اخراج نمایندگان (کارگران ) از ایشان میشود. از طرف دیگر این مساله خاص نمایندگان سندیکائی نیست بلکه به همان نحو در مورد نمایندگان کارکنان و اعضاء کمیته کارگاه نیز مطرح میشود (زیرا مقررات در مورد همه یکسان است ) 0 وانگهی ، چون غالبا" این نمایندگان کارکنان عنوان خود را با مسئولیتهای سندیکائی جمع میکنند میتوان گفت که در عمل نفس حقوق سندیکائی است که مورد تهدید قرار میگیرد. این نکته قابل انکار نیست که در این مورد در در برابر ضعف سنتی مقررات کارمان قرار دادیم 0 اما نباید از یاد برد که اصلاحی (در این باره ) در جریانست اگر هنوز تاوصول به نتایج کاملا" رضایت بخش راه دوری داریم ، معهذا در جریان سالهای اخیر پیش رفتهای قابل ملاحظه ای حاصل شده است. اشکال به صورت ساده ای میتواند طرح شود. میدانیم که قانون تشریفات ویژه ای برای اخراج یک نماینده سندیکائی یا نماینده کارکنان (کارگاه ) مقرر میدارد اما ضمانت اجرای عدم رعایت این تشریفات را پیش بینی نمیکند. فقط از اصول (کلی ) نتیجه میگیریم که اخراج بدون مجوز ، غیر قانونی و بنابر این باطل است : یعنی نباید هیچ اثری داشته باشد. کارفرما ، معمولا باید کارگر را به کارش – و به دنبال آن به مشاغلی که داشته است - باز گرداند. اما اگر کارفرما شخصا" نخواهد در مورد بازگرداندن کارگر اقدامی کند دادگاهها برای خود این اختیار را قائل نیستند که وی را به اجرای این امر اجبار کنند دادگاه در این مورد به ماده 1142 قانون مدنی استناد میکنند که بموجب آن هر تعهد فعل یا ترک فعل ، در صورتیکه از طرف متعهد اجرا نشود ، تبدیل به پرداخت خسارت میشود. بدون شک میتوان ارزش حقوقی این تجزیه و تحلیل را مورد اعتراض قرار داد زیرا موجب میشود که اخراج باطل به اخراج بدون حق (غیر قانونی ) تشبیه شود اما این استدلال در حقوق ما قدیمی است و امروزه پذیرفته شده است .دیوان تمیز از قبول امکان اجرای اجباری به صورت طبیعی (منظور اجبار کارفرما به بازگردان کارگر است و نه پرداخت خسارت .مترجم ) خودداری میکند. دیوان مزبور تمام آراء محاکم تالی را که میخواهند کارفرما را ، از طریق محکومیت بپرداخت جریمه بابت عدم اجرای حکم ، به بازگرداندن کارگری که ، در شرایط غیر قانونی ، از کارش محروم شده مجبور سازند نقض میکند.

نتیجه آنست که این نماینده نمیتواند جز خسارت بدست آورد- امری که او را به طور کامل ارضا نمی کند. و چون تحمل محکومیت مالی برای کارفرما دشوار نیست هیچ چیز او راز این رفتار باز نمیدارد : از طریق پرداخت مبلغی پول (غالبا" ناچیز ) میتواند بدون تحمل مجازات ، قانون را نادیده انگارد و آنرا به باد مسخره بگیرد. اگر قضات جرات نکرده اند (و شاید در این امر اشتباه کرده اند) که مستقیما" به اصل قضیه بپردازند با وجود این ، اخیرا" ، تعدادی راه حل های ناقص جستجو کرده اند که بدیشان امکان می دهد آزادی سندیکائی را به صورتی موثرتر حمایت کنند. در عمل این تحول در دو جهت صورت میگیرد: از طرفی دادگاههای کیفری سعی کرده اند با استفاده بیش از پیش از ضمانت اجراهای کیفری نقص ضمانت اجراهای مدنی را که ، صرفا" جنبه مالی دارند ، جبران کنند (زیرا قانون ، ایجاد مانع در اجرای وظایف نمایندگی را جرم شناخته است ) و شعبه جنایی دیوان کشور در رای 28 مارس 1968تا به آنجا پیش رفته است که خودداری (کارفرما را ) از پذیرفتن مجدد (نماینده اخراجی ) به خدمت جرم مستمر شناخته است. بنابراین باید نتیجه گیری کرد که تعقیب کارفرما مادام که از رای صادره پیروی نکرده است امکان پذیر است و بدین ترتیب کارگر میتواند محکومیت های مجدد را علیه وی خواستار شود بدون شک این وسیله خیلی موثری برای اعمال فشار (بر کارفرما ) است. از سوی دیگر ، دادگاههای مدنی به این نتیجه رسیده اند که حکم محکومیت کارفرما به پرداخت جریمه بابت عدم اجرای حکم ، که علیه وی صادر میشود ، جنبه قانونی و مشروع دارد. این (نتیجه ) در چند مرحله بدست آمده است. بدوا دیوان کشور اولین قدم را با صدور رای مورخ 25 اکتبر 1968 برداشت و طی آن اخراج نماینده کارگران را ، که به صورت قانونی انتخاب شده است ، بدون کسب مجوز به منزله توسل به زور شناخت. با اعلام وجود حالت توسل به زور و فوریتی که ممکن است رفع آنرا ایجاب کند ، چندین دستور موقت به دنبال صدور احکام مربوط به بازگرداندن مجدد (کارگر اخراجی به کار ) ، که غالبا" هم با حکم پرداخت جریمه در صورت عدم اجرای حکم همراه بود صادر گردید. دیوان کشور بدوا در رای 21 آوریل 1971 چنین تلقی کرد که این آئین (یعنی آئین دادرسی فوری و صدور دستور موقت ) قانونی است و سپس با رای پر سر و صدای 14 ژوئن 1972 رسما" آنرا تائید کرد. اکنون به نظر میرسد که عقیده دیوان عالی (در این زمینه ) کاملا" تثبیت شده است : اخراج غیر قانونی یک نماینده سندیکائی یا یک نماینده کارکنان (کارگاه ) تجاوزی چنان آشکار به حقوق شخص محسوب میشود که ایجاب میکند فورا" دستور برقراری مجدد طرفین در وضع قبلی شان ، قبل از هر نوع بحثی ، صادر شود. روشن است که این رویه دارای اهمیت زیادی است و میتوان از خود پرسید که رویه مذکور ، در آخرین مرحله ، تا چه اندازه به مورد نمایندگانی که قر